Wanneer je bij Google de zoekterm “juiste mens op de juiste plek” invoert, komen er meer dan 1.2 miljoen zoekresultaten terug. Nadat je verscheidene pagina’s doorgeploegd hebt, zie je dat er voornamelijk boeken en artikelen geschreven zijn over hoe dit doel te bereiken. Het blijkt dus een lastig verhaal te zijn om de juiste mensen daadwerkelijk op de juiste plek te krijgen. 90% van de artikelen start niet voor niets met de vraag: “De juiste mens op de juiste plek, wie wil dat nou niet?”
Uit eigen ervaring weet ik ook dat mensen vaak niet op de juiste plek zitten. Het afgelopen jaar heb ik meermalen het volgende gehoord (of iets van dien aard): “Die manager van ons heeft geen idee wat hij doet. Ik voer zijn taak beter uit dan hijzelf.” De vraag die ik mezelf dan stel is: ‘Komt dit omdat de manager incapabel is, teveel van zijn taken delegeert of omdat het beeld van zijn teamleden niet overeenkomt met zijn takenpakket? Zoals je merkt kan er een grijs gebied zijn tussen wat iemand verwacht en wat iemand anders doet. Dit kan gebeuren door geen vastlegging van rollen, bijbehorende taken en verantwoordelijkheden per rol. Wanneer iemand niet weet wat zijn eigen takenpakket is, hoe kan iemand anders dit dan wel weten?
Tegenwoordig hebben veel grote bedrijven een uitgebreid sollicitatieproces voor nieuwe kandidaten. Dit om uit te pluizen of betreffende persoon geschikt is voor de vacature waarop gesolliciteerd is. Allerlei testjes moeten gedaan worden waaronder persoonlijkheidstests en inzichtoefeningen. Dit geeft een bedrijf een kijkje achter de schermen bij de sollicitanten. Op deze manier kunnen nieuwe medewerkers ‘makkelijker’ ingezet worden op de juiste plek.
Een klein voorbeeld: Bij een horlogerie zijn ze op zoek naar een nieuwe medewerker. De enige eis aan de vacature voor monteur is een scherpe blik en precisie. Om ervoor te zorgen dat er een persoon komt die punctueel is en volgens de regels te werk gaat, laat de horlogerie mensen een persoonlijkheidstest invullen. Uit deze test blijkt dat twee van de vijf sollicitanten flexibel wil werken, een persoon het liefste in groepsverband werkt, een persoon het liefste leiding geeft en een persoon graag leeft aan de hand van verschillende regels.
De keuze die in dit geval gemaakt zou worden ligt voor de hand (de laatste persoon). Toch kan het zo zijn dat een bedrijf zich meer richt op het C.V. van de sollicitanten en kijkt naar de hoeveelheid werkervaring die men heeft. De persoon die het liefste leiding geeft heeft namelijk al 5 jaar ervaring in de wereld van het horloge maken. Vaak levert dit problemen op bij het invullen van de openstaande stoelen binnen een bedrijf.
Veel mensen op de arbeidsmarkt verwachten dergelijke onderzoeken van een nieuwe werkgever zodat zij in een omgeving terechtkomen die perfect bij hen past. Persoonlijk zie ik dit anders. Na het invullen van meerdere persoonlijkheidstests en het uitvoeren van verscheidene inzichtoefeningen heb ik een beter beeld gevormd over mijzelf. Ik heb een duidelijk beeld van mijn kernkwaliteiten, valkuilen, leerdoelen en ergernissen. Maar ook over werkzaamheden die ik het liefste uitvoer. Tegenwoordig kan ik mezelf inschalen aan de hand van de big five (persoonlijkheidsdimensies) en weet ik welke teamrol ik het makkelijkst aanneem volgens Belbin.
Doordat ik de afgelopen jaren meer te weten ben gekomen over mijzelf, kan ik ook gerichter zoeken naar een functie waarin ik mij thuis voel, met welke mensen ik wel en juist niet wil samenwerken en zelfs over problematiek op relationeel vlak. Jezelf een spiegel voorhouden is geen makkelijke taak, maar zeker eentje waar je de rest van je leven profijt van kan hebben.